製造業の外国人雇用ガイド｜使える在留資格と採用の進め方｜愛知の行政書士

「工場の人手不足を外国人材で補いたい」——製造業が集積する愛知・東海エリアで、年々増えているご相談です。

製造業で外国人を雇うときは、現場作業か専門職かによって、使える在留資格が変わります。

この記事では、愛知の就労ビザ専門行政書士が、製造業で使える在留資格と採用の進め方を解説します。

製造業で外国人雇用が広がる背景

愛知・東海エリアは、自動車関連をはじめとする製造業が日本有数の集積地です。

その一方で、現場を支える人手の不足は年々深刻になっており、外国人材の活用は多くの製造業の会社にとって現実的な選択肢になっています。

実際、工場の生産ラインや組立、検査などの現場で、外国人が重要な戦力として働いている例は珍しくありません。

ただし、製造業で外国人を雇う場合、どの在留資格で受け入れるかを正しく選ばないと、不法就労や不許可につながるおそれがあります。

『製造業＝どの在留資格でも雇える』ではありません。仕事内容ごとに使える在留資格が決まっています。

製造業で使える主な在留資格

製造業で外国人を受け入れる場合、主に次の在留資格が使われます。

現場の作業が中心か、専門的・技術的な業務か、という業務内容によって選択肢が変わります。

専門職は技人国、現場作業は特定技能・技能実習

製造業の外国人雇用でよくある誤解が、『大学を出た外国人なら現場作業でも技人国で雇える』というものです。

技人国は、機械設計や生産技術、品質管理、生産管理といった専門的・技術的な業務のための在留資格です。

ライン作業や組立といった現場作業が中心の場合は、技人国には該当しません。

こうした現場作業で外国人を受け入れるには、特定技能（工業製品製造業の分野）や、技能実習が選択肢になります。

特定技能は、技能試験と日本語試験で能力を確認して受け入れる制度で、即戦力として現場で働いてもらえます。

技能実習からの移行で特定技能の人材を確保する企業も増えています。

自社の仕事が『専門職』なのか『現場作業』なのかを整理することが、在留資格選びの出発点です。

製造業での採用の流れ

海外から特定技能人材を呼ぶ場合や、技能実習から移行する場合は、支援計画の準備も必要です。

製造業特有の注意点

ケース例｜自動車部品メーカーが組立要員を確保

愛知の自動車部品メーカーが、組立ラインの人手を確保したいケースを考えます。

組立作業は現場作業が中心のため、技人国では雇えません。

そこで、特定技能（工業製品製造業）の人材を受け入れるか、技能実習生を受け入れて将来的に特定技能へ移行する方法が現実的です。

すでに技能実習生を受け入れている場合は、修了者を特定技能へ移行させることで、即戦力をそのまま継続雇用できます。

一方、同じメーカーでも、生産技術や品質管理を担う専門職として外国人エンジニアを採用するなら、技人国が使えます。

このように、同じ会社の中でも、任せる業務によって在留資格を使い分けることが大切です。

製造業の外国人雇用に関するQ&A

Q. 技能実習と特定技能はどちらがいいですか？

技能実習は技能移転が目的で受け入れに枠や監理団体が必要、特定技能は人手不足対応で即戦力を採用できます。

実習修了者を特定技能へ移行する流れも一般的です。

Q. 大学卒の外国人を現場作業で雇えますか？

現場作業が中心だと技人国では雇えません。

特定技能や技能実習を検討します。専門職として採用するなら技人国が使えます。

Q. 何人まで受け入れられますか？

特定技能や技能実習には分野・受け入れ機関ごとの基準があります。

個別に確認が必要です。

製造業で使う在留資格を一つずつ詳しく

技術・人文知識・国際業務（技人国）

製造業における技人国は、機械設計・生産技術・品質管理・生産管理といった、専門知識を活かす業務が対象です。

理工系の学歴を持つエンジニアや、経営学・経済学を学んだ生産管理の担当者などが該当します。

ライン作業や組立などの現場作業はこの資格では認められないため、業務の専門性をどう示すかがポイントになります。

特定技能（工業製品製造業）

特定技能は、鋳造・機械加工・金属プレス・溶接・塗装・組立など、現場の作業を担う人材を受け入れる制度です。

技能試験と日本語試験で能力を確認するため、学歴を問わず即戦力を採用できます。

受け入れ企業には、外国人を支援する体制（支援計画）の整備が求められます。

技能実習

技能実習は、本来は技能移転を目的とした制度ですが、現場の人材確保の入口として活用されています。

受け入れには監理団体を通すなどの仕組みがあり、修了後に特定技能へ移行して継続雇用する流れが一般的です。

派遣で製造業の外国人を働かせる場合の注意

製造業では派遣の活用が多いですが、外国人を派遣で働かせる場合は注意が必要です。

派遣社員として働く場合でも、実際に働く派遣先での業務内容が、その人の在留資格に該当している必要があります。

また、特定技能は原則として直接雇用が求められるなど、在留資格ごとに雇用形態のルールが異なります。

製造業の外国人雇用に必要な書類

採用後の在留管理と更新

製造業に限りませんが、外国人を採用したあとは、在留期限の管理と各種届出が欠かせません。

在留期限は社員ごとに一覧で管理し、更新は期限の3か月前から準備します。

転職・退職時の届出や、外国人雇用状況の届出（ハローワーク）も忘れずに行いましょう。

外国人を多く受け入れる製造業ほど、在留管理の体制づくりがトラブル防止のカギになります。

製造業の外国人雇用にかかる費用の考え方

費用としては、求人・採用にかかるコストのほか、在留資格の申請費用（自社対応か専門家依頼か）がかかります。

特定技能では、支援を登録支援機関に委託する場合の費用も見込む必要があります。

行政書士に申請を依頼する場合の報酬は依頼範囲によって変わるため、事前に総額を確認しておくと安心です。

製造業の外国人雇用で押さえておきたい実務のポイント

製造業で外国人材を安定して活用するには、採用の入口だけでなく、受け入れ後の運用までを見据えることが大切です。

まず意識したいのが、在留資格と実際の業務のズレを生まないことです。

採用時には専門職として技人国で受け入れたのに、実際には現場のライン作業ばかりを任せている、という状態は、次回の更新で問題になります。

在留資格に応じた業務に従事させることが、本人の在留の安定と、会社のリスク回避の両方につながります。

業務内容が変わった場合は、在留資格の変更が必要かどうかを早めに確認しましょう。

次に、複数の外国人材を受け入れる場合は、在留期限の一元管理が欠かせません。

社員ごとに在留資格・在留期限・更新時期を一覧化し、更新の3か月前にはアラートが出るようにしておくと、うっかりの期限切れを防げます。

在留期限が切れると本人は不法滞在となり、会社も不法就労助長のリスクを負います。

外国人雇用が増えるほど、この管理体制の有無が、トラブルの発生率を大きく左右します。

さらに、特定技能や技能実習で受け入れる場合は、支援や監理の体制づくりも重要です。

生活面のサポートや日本語学習の機会、相談しやすい環境を整えることが、早期離職を防ぎ、現場の戦力として定着してもらうことにつながります。

製造業は同じ作業を長く続ける場面も多いため、本人のモチベーション維持やキャリアの見通しを示すことも、定着のうえで効果的です。

製造業の外国人雇用に関する追加Q&A

Q. 派遣会社経由で外国人を受け入れる場合の注意は？

派遣先での業務内容が在留資格に該当している必要があります。

特定技能は原則直接雇用が求められるなど、在留資格ごとに雇用形態のルールが異なるため、事前の確認が必要です。

Q. 外国人比率に上限はありますか？

技人国には人数の制限はありませんが、特定技能や技能実習には分野・受け入れ機関ごとの基準があります。

個別に確認が必要です。

Q. 採用後に部署を異動させても大丈夫ですか？

異動後の業務が在留資格に該当していれば問題ありません。

現場作業中心の部署へ専門職の人を異動させるような場合は注意が必要です。

就労ビザに関するよくある質問

Q. 製造業の現場作業で外国人を雇えますか？

A. 現場作業が中心なら技人国は使えません。特定技能（工業製品製造業）や技能実習で受け入れます。

Q. 生産管理や設計の外国人は雇えますか？

A. 専門的・技術的な業務であれば技人国で雇用できます。

Q. 技能実習生を続けて雇えますか？

A. 技能実習を良好に修了し分野が対応すれば、特定技能へ移行して継続雇用できます。

Q. 手続きを依頼できますか？

A. はい。在留資格の見極めから申請・支援計画まで、愛知の就労ビザ専門行政書士が代行します。

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